FiberCop presenta piano industriale 2026 ai sindacati: investimenti, fibra e isopensione
FiberCop ha incontrato lunedì 19 gennaio 2026 le Segreterie Nazionali di SLC-CGIL, FISTEL-CISL e UILCOM-UIL, insieme al Coordinamento Nazionale RSU, per presentare le linee guida del piano industriale e i programmi di formazione e aggiornamento professionale.
Nel corso dell’incontro, la Direzione aziendale, rappresentata da Alberto Boffelli, Chief Corporate Officer, e Cristina Morbiducci, responsabile Operations, ha ripercorso i risultati conseguiti nel 2025, evidenziando investimenti complessivi pari a circa 3 miliardi di euro e la posa di circa 27 milioni di chilometri di fibra sull’intero territorio nazionale.
L’azienda ha inoltre registrato un andamento economico positivo nei primi tre trimestri dell’anno, accompagnato da un rafforzamento del brand e da una rinnovata attenzione verso la valorizzazione del personale.
Obiettivi economici e industriali per il 2026
Per il 2026, FiberCop punta a raggiungere un EBITDA L nel primo semestre pari a circa 2 miliardi di euro, in crescita rispetto ai circa 1,75 miliardi di euro dello stesso periodo del 2025.
Sul piano industriale, restano centrali gli obiettivi legati al PNRR, che dovranno essere conseguiti entro giugno 2026, e il proseguimento dello sviluppo della rete in fibra. In questo contesto, l’azienda continuerà con lo spegnimento delle centrali legacy, prevedendo lo switch-off di circa 1.800 centrali nel 2026 e ulteriori 10.400 entro il 2029.
Il processo di decommissioning comporterà la progressiva dismissione della rete in rame, che FiberCop intende valorizzare economicamente, con l’obiettivo di incrementare il tasso di attivazione della fibra rispetto agli ordinativi ricevuti nell’ambito Delivery.
Internalizzazione e nuove figure professionali
Per la gestione delle attività di rete, FiberCop ha dichiarato di non voler operare esclusivamente come stazione appaltante, puntando invece sulla internalizzazione delle attività e sulla valorizzazione del personale interno. In questo quadro si inserisce l’introduzione di nuove figure professionali, come i Capi Centrale, dedicate alla tutela del patrimonio aziendale, e i Realizzatori, con l’obiettivo di accelerare la cablatura e garantire tempi certi nello sviluppo della fibra.
Nelle aree territoriali dove sono emerse carenze di organico in termini di TOF, l’azienda procederà con nuove assunzioni.
Relazioni sindacali e strumenti di gestione del personale
Il nuovo responsabile nazionale delle Relazioni Industriali, Rosario Izzo, ha definito l’incontro come il primo di una serie di appuntamenti, sottolineando la volontà dell’azienda di migliorare la comunicazione e la condivisione tempestiva delle informazioni con le organizzazioni sindacali e con i lavoratori, escludendo iniziative unilaterali.
In merito alle ipotesi circolate su una possibile società dedicata al comparto Mobile, FiberCop ha smentito progetti societari specifici, chiarendo che sono in corso valutazioni interne su possibili assetti di business unit e sull’efficientamento di alcune aree aziendali.
L’azienda ha inoltre confermato che non assorbirà gli aumenti contrattuali e ha annunciato l’intenzione di avviare a breve una procedura di isopensione ex art. 4, su base volontaria, con uscite previste entro il 30 giugno 2026. Il confronto sindacale sullo strumento proseguirà nei prossimi giorni, in coerenza con il piano industriale presentato.
La posizione delle organizzazioni sindacali
Le Segreterie Nazionali di SLC-CGIL, FISTEL-CISL e UILCOM-UIL hanno valutato positivamente l’approccio aziendale orientato alla valorizzazione del personale, auspicando che si traduca in interventi concreti nella quotidianità lavorativa.
Secondo i sindacati, la reinternalizzazione delle attività di rete e le nuove assunzioni rappresentano segnali incoraggianti, ma la valorizzazione delle persone passa anche attraverso il miglioramento degli strumenti di lavoro, delle condizioni di salute e sicurezza, del comfort operativo, della flessibilità e della retribuzione.
Le organizzazioni sindacali hanno ribadito la necessità non più rinviabile di definire un contratto integrativo aziendale, fermo da tempo, che includa anche un nuovo modello condiviso di lavoro agile. In questo senso, viene indicato come segnale concreto di cambiamento l’agevolazione del ricorso allo smart working nelle aree colpite da criticità climatiche, per tutte le attività remotizzabili, garantendo particolare attenzione ai lavoratori impegnati sul territorio.
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